Archivo diario: 22 de julio de 2012

Reforma laboral 2012. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la reforma laboral 2012.

Reforma laboral 2012. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo en la reforma laboral 2012.

A raiz del comentario de Conceptodeser en el artículo que destinamos al resumen de la reforma laboral dada por el R.D. Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, vamos a profundizar un poco más en un tema que se está popularizando y extendiendo en el tejido laboral.

Bien es cierto que la frontera entre una modificación sustancial de determinadas condiciones de un puesto de trabajo y una acción aislada como pueda ser que tu jefe te exija pida que te quedes más horas en el trabajo, o que tengas que irte a cualquier sitio por asunto laboral, es confusa en tanto que ambas pueden ser definidas como iguales o percibidas de distinta forma por empresario y/o trabajador.

Para quitarnos esa confusión de encima, hay que considerar que la nueva situación debe mantenerse en el tiempo, es decir, no valen uno o dos dias de carácter excepcional.

Además y como principal diferencia, debe existir una comunicación formal y un proceso de negociación previa antes de la adopación de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, como veremos a continuación.

Un Convenio Colectivo de empresa (ya que ahora parecen primar sobre los sectoriales), debe recoger como mínimo, aspectos tales como:

  • Su ámbito territorial

  • Seguridad e higiene en el trabajo

  • Procedimientos acerca de los reconocimientos médicos

  • Funcionamiento de la comisión paritaria (conjunto de designados a partes iguales entre trabajadores y empresa, que vigila e interpreta el Convenio)

  • Complementos de prestaciones sociales

  • Jubilación anticipada

  • Aguinaldos

  • Seguros de vida y de accidentes de trabajo

  • Plus de transporte, antigüedad, primas de periodos vacacionales, pagas extraordinarias, y otros

  • Incremento salarial

  • Organización de trabajo

  • Polivalencia

  • Licencias y permisos

  • Vacaciones

  • Jornada laboral

  • Normas supletorias

  • Cualquier otro aspecto relevante que se haga necesario

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.-

Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Cuando se dé lo anterior, la dirección de la empresa podrá llevar a cabo la mencionada modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La reforma laboral 2012, lo que hace, es suprimir la necesidad de la dirección de la empresa de demostrar que la adopción de estas modificaciones se hace necesaria en aras de evitarunas consecuencias negativas inminentes, o en pos de una mejora urgente de la situación económica y organizativa, que pudiera hacer peligrar la continuidad de la organización.

Los nuevos factores incluidos dentro de las causas para ejecutar modificaciones sustanciales, son:

  1. Jornada de trabajo

  2. Horario y distribución del tiempo de trabajo

  3. Régimen de trabajo a turnos

  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial (añadido en la nueva reforma laboral 2012)

  5. Sistema de trabajo y rendimiento (añadido en la nueva reforma laboral 2012)

  6. Funciones, cuando afecten a aspectos como la movilidad funcional (cambio de las funciones habitualmente desempeñadas por un trabajador de igual grupo o categoría profesional, que no impliquen un desplazamiento de residencia del mismo), es decir, realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categoría equivalente por razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. (añadido en la nueva reforma laboral 2012).

Se podrán acordar entre la empresa y los trabajadores, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran éstas, las que estén relacionadas con:

  • La competitividad

  • La productividad

  • La organización técnica o del trabajo en la empresa.

y además, éstas, prevalecerán sobre lo reconocido al trabajador en su contrato de trabajo.

Hay que tener en cuenta también que, a efectos de la consideración individual o colectiva de estas modificaciones, el único factor a considerar es el número de trabajadores afectados dentro de la empresa, nueva regla proveniente de la reforma laboral de este año, como vamos a ver a continuación.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Carácter colectivo.

Las nuevas condiciones de trabajo serán de ámbito colectivo, si en un periodo de 3 meses (90 días), afectan a:

  • 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 empleados.

  • 10% de los trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300 empleados.

  • 30 trabajadores, si la empresa tiene menos de 300 empleados.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Carácter individual.

Se considera de carácter individual la modificación que, en ese periodo de 90 días, no alcance el número de trabajadores descrito en el apartado anterior.

Como llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones para un trabajador individual.-

El empresario deberá notificar al trabajador afectado y a los representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. (Art. 12 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).

Además, la modificación deberá de ir precedida de un periodo de consultas empresa-trabajadores, que durará como máximo 15 días.

Los trabajadores estarán representados bien por:

  • Comisión de un máximo de tres miembros integrada por empleados de la propia empresa elegidos democráticamente.

  • Igual comisión anterior, con miembros de sindicatos representativos del sector de la empresa.

El empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.

Si existe acuerdo, concurren las causas de la modificación sustancial; las nuevas condiciones de trabajo solo podrán ser recurridas ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de rescisión indemnizada del contrato. (Art. 12.4 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.)

Si no existe acuerdo, la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

En caso de existir modificaciones de jornada dadas en los 6 puntos anteriores, si el trabajador resultase perjudicado por cualquier modificación sustancial recogida en las descritas anteriores, tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses o 180 días.

Fuente de información y publicación: wasesores.com

Reforma laboral 2012. Vacaciones anuales y permisos de maternidad o paternidad por nacimiento de hijos.

Reforma laboral 2012. Vacaciones anuales y permisos de maternidad o paternidad por nacimiento de hijos.

Otra de las modificaciones de esta reforma, es lo referente a la gestión de las vacaciones y permisos por maternidad o paternidad; aunque son modificaciones, digamos, menores, el apartado 3 del artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, queda modificado principalmente por lo dispuesto en la Disposición Adicional 1ª, sobre Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.

  • El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. La antigua redacción del art. 14 sobre negociación colectiva, expresaba que el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, se establecerán en un convenio de empresa prioritario frente a convenios sectoriales estatales, autonómicos o de cualquier ámbito inferior.

  • El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

  • Cuando las vacaciones coincidan con días de incapacidad temporal se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, en los siguientes casos:

Embarazo, parto o lactancia:

Nacimiento de hijo, adopción o acogimiento:

  • En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en lo anterior, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más dedieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Derogación normativa.

La letra f) del apartado 1 de la disposición derogatoria única del Real Decreto-Ley 3/2012 deroga expresamente, entre otros, el artículo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo relativa a las bonificaciones relativas a la reincorporación de las mujeres trabajadoras después del descanso por maternidad o de la excedencia por cuidado de hijo.

Por tanto, en las reincorporaciones que se produzcan a partir del 12 de febrero de 2012, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, no se admitirán estas bonificaciones.

Fuente de información y publicación: wasesores.com

CONVOCATORIA: 23 de JULIO a las 11’00 en la sede de CLAROS SCA

.- EL SINDICATO ANDALUZ DE TRAJADORES SAT realizara una concentración autorizada por la subdelegación de gobierno, en Motril el próximo lunes 23 de Julio a las 11.00 horas en la calle Miguel de Cervantes (La Piqueta), junto al nº1, sede de CLAROS SCA, empresa que adeuda 2 mensualidades y una paga extra a sus trabajadores/as, algunas de estas 74 familias están viviendo situaciones dramáticas ya que los únicos ingresos que perciben  en la unidad familiar son los de esta empresa que paga siempre con retraso.Desde el SAT apoyamos a los trabajadores de la empresa, y a la delegada del SAT en Claros SCA, Elisabeth Estévez Martín; para ello pedimos el respaldo de los motrileños y de la opinión publica a que asistan, en esta concentración estarán el portavoz provincial de acción sindical del SAT, Francisco Cabrerizo Salmerón; el miembro de la permanente del SAT en Motril, Francisco German Morata Ramos, así como compañeros de otras provincias.

Fuente de información y publicación: Motril@Digtal

CONVOCATORIA: OCUPACIÓN DE LAS TURQUILLAS

Esta acción ha sido organizada por el sindicato a nivel nacional. El día de la ocupación hará falta la participación de compañer@s de toda Andalucía. Quienes tengan interés en participar en la acción, pueden ponerse en contacto con el compañero Néstor a través de este número: 686720828.

 Este es un nuevo paso en lo que ha sido uno de los ejes fundamentales de la lucha del SOC, y hoy lo es también del SAT: la lucha por la Reforma Agraria y la Soberanía Alimentaria del país andaluz. Somonte ya está en marcha, gestionada y trabajada por una asamblea de jornaler@s, y dando sus primeros frutos, que están empezando a distribuirse en mercados locales. Pero aun es necesario dar otros pasos adelante, para defender y asegurar la socialización de Somonte, y para extender la socialización de la tierra por toda Andalucía, para hacer realidad aquella vieja consigna que decía “Andalucía entera, como Marinaleda”.  La ocupación de la Turquilla es el siguiente paso.

Salud.
Secretaría de Organización. SAT-Granada.

Reforma laboral 2012. Resumen y características de la nueva reforma del mercado de trabajo.

Reforma laboral 2012. Resumen y características de la nueva reforma del mercado de trabajo.

La Reforma laboral que tanto está sonando, es un texto bastante denso y extenso. Aunque puede concebirse como una disminución de poder de los trabajadores frente al empresario, se asemeja más a un conjunto de ayudas europeas con medidas encaminadas al abaratamiento del despido.

Vamos a tratar de resumirlo en un lenguaje menos técnico y facilitar un resúmen rápido de los cambios de tan controvertida reforma del mercado de trabajo, que ya introdujimos en la primera entrada al respecto, sobre el R.D. 3/2011, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

NUEVOS CONTRATOS EN 2012.-

Los contratos para las nuevas altas, tendrán una indemnización máxima por despido improcedente de 33 días por año trabajado (Antes 45), con un máximo de 24 mensualidades (Antes 42).

Los despidos procedentes cobrarán una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, pero la variación mayor se produce en los despidos improcedentes; además se modifican tambien las causas de éste, en base a la asistencia al puesto de trabajo por causas justificado o no.

Si somos mileuristas, y llevamos 3 años, que es lo que duraría un indefinido, esto sería, más o menos, lo que la reforma nos estaría quitando:

EJEMPLO PRÁCTICO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO TRAS LA REFORMA LABORAL (R.D. 3/2011)

ANTES DE LA REFORMA.

 [ \frac {1.000,00} {30} * 45 * 3 ] = 4.500,00

DESPUÉS DE LA REFORMA.

 [ \frac {1.000,00} {30} * 33 * 3 ] = 3.300,00

que hace una minora de la indemnización neta de 1.200,00 € en total.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE.

  • Desaparecen los salarios de tramitación para la mayor parte de las causas.

  • Será de 33 días por año trabajado.

  • No se afectarán los periodos de antigüedad de antes de la reforma laboral.

  • La fecha a partir de la cual  habrá de calcularse la indemnización será la del cese efectivo. (Se suprime la anterior fecha de la sentencia resolutoria por parte del Organismo competente).

  • Varían las causas para ejercer un despido procedente en función de las faltas al puesto de trabajo, de forma justificada o injustificada, mediando discontinuidad en la baja.

CONTRATOS YA EN VIGOR.

Se mantiene la indemnización de 45 días por año trabajado, solo, hasta la entrada en vigor de la reforma (12 de febrero de 2012), y a partir de ésta fecha, los años que siga trabajando se devengarán a razón de 33 días/año trabajado.
Se calcularía la indemnización en dos tramos, con los días 45 o 33, según estemos antes o después de la entrada en vigor de la presente reforma laboral, dada en el R.D. 3/2011, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Es más difícil que el trabajador reclame por esta causa, ya que la empresa podrá siempre alegar, en su caso, que el trabajador se niega a la formación profesional. Se respetará siempre la dignidad y lo establecido en los estatutos de los trabajadores en cuanto a trámites y razones.
Es decir, que si estamos usando el excel, y nos pasan a un programa propietario que no entendamos, más nos vale correr a aprender. La empresa para ello ha de facilitar los medios para la formación.

No obstante lo anterior, cuando el trabajador piense que se le han modificado las condiciones de su puesto de una forma sustancial y decidiera dimitir (si por ejemplo no ha completado el ciclo de formación o simplemente no quiere), es posible mantener el derecho a indemnización (20 días por año hasta 9 mensualidades) siempre y cuando, en vez de solicitar la baja voluntaria, pida la rescisión contractual por modificación sustancial de las condiciones del trabajo, conservando así su derecho a prestación por lo cotizado.

Varía tambien la potestad para fijar las vacaciones, y la gestión de permisos por maternidad, paternidad o bajas laborales por enfermedad.

NUEVAS FACILIDADES PARA EL DESPIDO (SOLO SECTOR PRIVADO).

  • EREs más simples y rápidos.

Los famosos y tan de moda, por desgracia, Expedientes de Regulación de Empleo (EREs), que conllevan la facilidad para la empresa que los pone en marcha de tener que abonar a los despedidos una indemnización reducida de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, ya no necesitarán la aprobación de la Autoridad Laboral, con lo que la aprobación de éste tiene menos trabas para la empresa, dejando a sindicatos de trabajadores y comités de empresa con menos poder de negociación.

Las empresas de menos de 25 trabajadores que extingan por causas objetivas, recibirán una ayuda del Fondo de Garantía Salarial equivalente a 8 días de salario por año trabajado.

  • Más causas posibles para un ERE.

Se posibilitan despidos colectivos ya no solo por pérdidas continuadas, sino ahora también por pérdidas actuales o previstas, o tambien, vía disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos.

  • EREs de reducción de la jornada laboral.

Para este tipo de Expedientes de Regulación de Empleo o EREs, no hará falta acudir a Autoridad Laboral ninguna; empresario y representantes de los trabajadores pueden consensuar un convenio propio que prevalecerá frente a ningún otro, adaptándose a sus peculiaridades.

ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES.

A partir del 1 de Enero de 2013, solo será permitido mantener en plantilla a un trabajador un máximo de 24 meses (2 años) con contratos temporales.
Agotado el plazo anterior de contratos temporales o por obra o servicio, los empleadores están obligadas a ofrecer un nuevo contrato indefinido.

CONTRATACIÓN DE MENORES DE 30 AÑOS. NUEVAS CARACTERÍSTICAS.

  • Periodo de prueba de un año.

  • La empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000 euros cuando contrate a su primer trabajador (antes no tenía trabajadores), siempre que tenga menos de 30 años.

  • Las empresas de cualquier tamaño que contraten menores de 30 años, tendrán una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social de 1.000 euros por año de contrato, que crecerá a razón de 100 euros más por año adicional de permanencia distinto del primero.

Personalmente, esto sí me parece muy bien que se haga, si bien no supone tanto esfuerzo económico por parte del Estado, ya que es un dinero proveniente de la Unión Europea.

CONTRATACIÓN DE MAYORES DE 45 AÑOS. NUEVAS CARACTERÍSTICAS.

Habrá bonificación en cuota de Seguros Sociales (1.300 € por año trabajado, hasta los 3 primeros), solo si se trata de desempleados de larga duración.

SI SE ESTA COBRANDO PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

A partir de ahora, podrán tener que “realizar servicios de interés general en beneficio de la comunidad, a través de convenios con las Administraciones Públicas”.

FORMACIÓN DEL TRABAJADOR TRAS LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.

  • Los trabajadores tendrán derecho a 20 horas/año de formación sin que se exista reducción del salario.

  • Los trabajadores con más de un año en la empresa, tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas de formación al año pagadas por su empresa, vinculado al puesto de trabajo.

  • Se permitirá que los centros de formación acreditados ejecuten directamente los planes de formación.

  • Se amplía hasta los 30 años el contrato de formación y aprendizaje (no aplica el límite de edad), hasta que el paro baje de la cifra del 15%. No se podrán estos contratos cuando el trabajo ya haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa después de un año.

  • Transformar los contratos para la formación y el aprendizaje en indefinidos tendrá derecho a una reducción en Seguros Sociales de 1.500 euros por año, durante tres años como máximo.

CONTRATACIÓN DE MUJERES TRAS LA REFORMA LABORAL.

– La bonificación por transformación de contratos para la formación y el aprendizaje en indefinidos, en el caso de mujeres, sube hasta los 1.800 euros/año.
– Siempre y cuando el sector de la actividad esté considerado como tradicionalmente masculino, se bonificará tal que:

  • Mujeres de menos de 30 años: A las reducciones al paro de la Seguridad Social para los jóvenes, se les añaden otros 100 euros más (es decir, 1.100 euros de ayuda el primer año).

  • Mujeres de más de 45 años: En situación de paro de larga duración, la bonificación de 1.300 euros se eleva a 1.500 euros.

Permisos maternidad, ampliar tras el salto.

NUEVO CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES.

Podrán realizarlo todas las empresas de menos de 50 trabajadores, que contraten con un indefinido a jornada completa.

Siempre que el contrato supere los 3 años, se aplicarán las siguientes medidas:

  • Periodo de prueba de un año.

  • La empresa tendrá derecho a una deducción de 3.000 euros cuando el contratado tenga menos de 30 años.

  • Si además es desempleado, y ha percibido al menos 3 meses de prestación por desempleo, la empresa tendrá una deducción ampliada en un 50 % más sobre la cantidad que al empleado le quedara por recibir, con un máximo de 12 mensualidades.

DESPIDOS EN EL SECTOR PUBLICO.

Los asalariados a cargo de entidades públicas, podrán tambien ser despedidos por causas técnicas, económicas, organizativas y/o productivas que se detallan en los art. 51 y 52 c), tal como sigue:

  1. Económicas: Insuficiencia presupuestaria persistente o no, que impida la correcta financiación de los servicios que se venían prestando. Habrá de producirse tal circunstancia durante al menos 3 meses consecutivos.

  2. Técnicas: Cambios en la forma y medios en que se venía ejerciendo la actividad.

  3. Productivas u Organizativas: Diversos motivos como por ejemplo inadecuación de los sistemas actuales o de los métodos de trabajo.

Se reducen además, las causas para obtener diferentes suspensiones o reducciones de jornada.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETTs)

Las ETT podrán actuar como agencias de colocación, en coordinación y colaborando de forma activa con las distintas oficinas del INEM.

Fuente de información y publicación: wasesores.com